Duela gutxi, Berdintasunerako Osakidetzaren I. Plana argitaratu da, eta haize bolada berria izango da gure erakunderako. Lanaren eta sorospenaren alorrean eta ikerkuntza klinikoan existitzen diren ekitate faltak ikusarazteko, kolektibo sanitarioa sentsibilizatzeko eta genero-ikuspegia mahaigaineratzeko ezinbesteko abiapuntua da Plana.

Planean aurkeztutako helburuak Hiru Jarduketa Alderditan egituratuta daude: Enpresa, Ikerkuntza eta Gizartea. Eta helburu horiek erdiesteko 100 Ekintza «zehatz» agertzen ditu.

Planean hasierako Diagnostiko bat nabarmentzen da, Plana ezinbestekoa dela justifikatzen duena, eta, halaber, errealitate objektibo eztabaidaezin bat azaltzen da: Osakidetzan emakumeen egoera gizonena baino okerragoa dela, hain zuzen.

Eta horrek harritu egiten gaitu, kontuan izanik Osakidetza erakunde publikoa dela eta langile gehien-gehienak emakumeak direla. Soldata-arrakalarekin, aldi baterako kontratuen ehunekoekin eta lanaldi murriztuen ehunekoekin batera analizatzen dira. Eta bereziki nabarmengarria da arazo hori erdi-mailako aginte-postu eta buruzagitzetan. Adierazle horietako bat bera ere ez da faboragarria emakumeentzat: gure plantillaren ia % 80 emakumeak bagara ere, gainerako % 20ak guk baino gehiago kobratzen du, ordezkaritza portzentual handiagoa du erabaki-karguetan, lan-egonkortasun handiagoa du eta lanaldi-murrizketen % 11 baino ez dagokio.

Soldata-arrakala orokorra % 24koa dela agerian geratu da. Pertsonal fakultatiboa eta administrazioko pertsonala nabarmentzen dira, non emakumeek gizonek baino % 10 gutxiago kobratzen baitute. Dokumentuaren sarreran azaltzen den bezala, nabarmendu behar da alde hori ez dela zuzeneko diskriminazioak eragina, generoarekin lotutako beste faktore batzuek baizik, besteak beste, hauek: aginte-eskalan eta ordainsari handiagoko lanpostuetan emakume gutxiago egon ohi dira, eta lanaldi partzialeko izendapenetan eta kontziliatzeko lanaldi murriztuak hartzen dituztenen artean, berriz, emakume gehiago.

Horri buruzko gogoeta sakonagoa egin behar dugu, eta Planean, izan ere, gogoeta hori planteatzen da, zehazki, Enpresari buruzko atalean. Halaber, beste gai batzuei ere heltzen zaie, besteak beste, kontziliazioari, zehazki, honako hauei dagokienez: kontziliazioaren malgutasuna, eta kontziliazioak nola lanpostuz igotzeko hala aginte-lanpostuak eskuratzeko duen garrantzia. Erantzukidetasunaren gaia ere jorratzen da Planean; adibidez, azpimarratzen da erantzukidetasunak garrantzi estrategikoa duela emakumeen lanaldi bikoitzaren handicapa desagerrarazteko (horren eraginez, izan ere, lanaldia murriztu egin ohi dute emakumeek, etxeko lanak egiteko). Eskubide hori bermatu behar da, baina emakume zaintzailearen paradigma aldatzeko lan egitea ere ezinbestekoa da.

Eta oso garrantzitsuak dira, halaber, Ikerkuntzaren eta Gizartearen alderdiak. Gizartearen alderdiak erabiltzaileengan ipintzen du garrantzia, baita sorospenean genero-ikuspegia txertatu beharrean ere, osasun mentalaren eta genero-indarkeriaren biktimen esparrua nabarmentzeaz gain.

Asmo handiko Plana, funts-funtsezkoa, datorren urtean erdi-mailako ebaluazioa egingo zaiona, eta azken balantze bat, berriz, 2024an. Bereziki erreparatuko diegu emaitza horiei, baina elkarrekin egin beharko dugu lan funtzionarazteko, etorkizuneko ikuspegia izanik eta erakunde-konpromiso irmoa hartuta.