Recientemente se ha publicado el I Plan de Igualdad de Osakidetza, que recibimos como un soplo de aire fresco para nuestra institución. Un punto de partida necesario para visibilizar inequidades, sensibilizar al colectivo sanitario y poner sobre la mesa la perspectiva de género en el ámbito laboral, asistencial y en la investigación clínica.

Presenta unos objetivos estructurados en tres Dimensiones de Actuación: la Empresa, la Investigación y la Sociedad. Enunciando 100 Acciones “concretas” para su consecución. En el Plan destaca un Diagnóstico inicial, que justifica su necesidad y expone una realidad objetiva incontestable de una situación desfavorable de las mujeres en Osakidetza.

Nos impacta en una institución pública, y altamente feminizada. Se analizan junto a la brecha salarial, los porcentajes de temporalidad y de jornadas reducidas. Y como dato a destacar dentro de los mandos, las jefaturas intermedias. Ni uno solo de estos indicadores es favorable a las mujeres, en una plantilla en la que somos prácticamente el 80 %, es el 20% restante el que cobra más, tiene más representación porcentual en cargos de decisión, mayor estabilidad laboral y sólo representa el 11% de las reducciones de jornada.

Se evidencia una brecha salarial global del 24%. Destacan por categorías la de personal facultativo y personal administrativo, donde las mujeres cobran un 10% menos que los hombres. Como se apunta en la introducción del documento, esta diferencia “no está causada por una discriminación directa sino por otros factores ligados al género, entre los que se podrían encontrar la menor representación de las mujeres en la escala de mando y en los puestos de superior retribución, así como el mayor número de mujeres con nombramientos de jornada parcial y con jornadas reducidas para conciliar.”

Necesitamos una reflexión profunda a este respecto, que el propio Plan plantea entre sus objetivos en el apartado dedicado a la Empresa. Además, entre otros, se aborda el tema de la conciliación, su flexibilidad, su papel en la promoción y en el acceso a puestos de mando. Aparece el concepto corresponsabilidad, que debería tener un peso estratégico para acabar con el hándicap de la doble jornada femenina, reduciendo la laboral por la dedicación doméstica. Se debe garantizar este derecho, pero trabajando para cambiar el paradigma de la mujer cuidadora.

Igualmente importante son las dimensiones de la Investigación y la Sociedad. Esta última pone el foco en las personas usuarias y la perspectiva de género en la asistencia, resaltando el ámbito de la salud mental y las víctimas de la violencia de género.

Un Plan tan ambicioso como necesario, con una evaluación intermedia el próximo año y balance final en 2024. Prestaremos atención a esos resultados, pero para que funcione debemos trabajar, de forma transversal, con visión de futuro y con un compromiso institucional firme.

Equipo Género y Salud